Адаптация персонала

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.

  • Обучение.

    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.

  • Практические задания.

    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

  • Принятие решения о прохождении испытательного срока.

    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

      • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
      • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
      • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
      • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
      • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
      • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
      • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
      Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
      • профессиональная адаптация.

    Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

  • социально-психологическая адаптация.

    Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.

  • организационная адаптация.

    Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

  • Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

    Адаптация персонала

    В предыдущей главе, посвященной вопросам управления качеством в телекоммуникационной сфере, отмечалось (см. разд. 13.3), что компетентность сотрудников всех категорий является важнейшим элементом результативной и эффективной системы менеджмента качества любой организации, а качество продукции и услуг напрямую зависит от наличия хорошо подготовленного и образованного персонала.

    является таким же необходимым условием для продолжения их взаимодействия, как и удовлетворенность организации сотрудником.

    Показатель прибыли, являющийся одной из основных целей функционирования организаций и позволяющий оценить эффективность работы организации в целом, складывается из эффективности использования всех ресурсов организации, включая индивидуальные ресурсы сотрудников. Таким образом получается, что сотрудники организации, с одной стороны, влияют на формирование целей организации, а с другой — определяют эффективность ее функционирования. Это обстоятельство определяет приоритетную роль человеческих ресурсов по сравнению с другими видами организационных ресурсов.

    Кроме того, из всех видов ресурсов, используемых организацией, наиболее чувствительными, в силу своей специфики, к влиянию внешней среды и внутренних процессов организации являются человеческие ресурсы. Люди являются главным элементом организации, от них в первую очередь зависит выполнение целей организации. Для этого они должны адаптироваться под изменяющиеся воздействия. Возможность адаптации обусловливается перечисленными выше особенностями человеческих ресурсов, которые, как уже говорилось, определяются осознанностью функционирования человека.

    Адаптация персонала — сложный многоаспектный процесс (рис. 14.1). Изменение политической ситуации требует от персонала социально-политической адаптации и адаптации к новым экономическим условиям, технологические нововведения требуют адаптации к новым технологиям. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией, или адаптацией к внутренним условиям организации. Такая адаптация делится на первичную и вторичную. Входе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

    Под первичной адаптацией понимают приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, это выпускники учебных заведений. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации.

    Под вторичной адаптацией понимают приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности в данной или другой организации, к новой должности или новому месту работы.

    Особой задачей как при первичной, так и при вторичной адаптации является приспособление сотрудников к специфической культуре организации. Этот вид адаптации называют социальной или социально-психологической. Учитывать наличие организационной культуры необходимо для того, чтобы использовать положительные стороны этой культуры и,

    наоборот, нейтрализовать черты, мешающие реализации организационных целей. Следует обратить внимание на то, что социально-психологической адаптации работник подвергается и под воздействием внешних условий (рис. 14.1).

    Рис. 14.1. Виды адаптации персонала

    Кроме того, персонал производственных и сервисных организаций делится на несколько категорий (см. разд. 2.2): производственный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые в основном производстве, и вспомогательные рабочие, не занятые в основном производстве, управленческий персонал в составе руководителей всех уровней, специалистов, служащих (сотрудников штабных подразделений).

    Все проблемы адаптации персонала, указанные на рис. 14.1, необходимо решать для каждой категории персонала в отдельности.

    Механизмом адаптации персонала к изменяющимся условиям является система управления персоналом (СУП). Управление персоналом (УП) состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способности) и желания у ее сотрудников использовать эти навыки (мотивация). Систему управления персоналом можно определить как совокупность методов, процедур, приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

    Осуществляется адаптация через реализацию функций управления, которые можно разделить на три группы.

    К первой группе относятся функции подбора и профессионального, психологического и физического развития персонала. Назначение этой группы — формирование трудового потенциала организации.

    Ко второй группе относятся функции оценки персонала, которые позволяют планировать потребности в трудовых ресурсах, положительно воздействовать на мотивацию сотрудников, принять решение о вознаграждении, продвижении, увольнении.

    Нетрудно сделать вывод, что количественные и качественные характеристики персонала прежде всего зависят от той группы функций, которая формирует трудовой потенциал. Ведущими в этой группе являются функции подбора персонала и профессионального развития. Каждая из этих функций имеет свои частные цели, подфункции и системы реализации.

    Кроме тактических задач, управление персоналом занимается также решением задач кадровых стратегий, которые ориентированы на учет будущих влияний, которые приведут к изменениям, требующим управления. Перенос упора в контроле с прошлого на будущее является важной проблемой общего значения, ибо лучше с 75%-ной уверенностью предвидеть ошибку, которая может случиться в будущем, если не предпринять определенные шаги, чем иметь 100%-ное знание о происхождении ошибки, которая уже допущена.

    Наиболее используемая в настоящее время модель процесса внедрения изменений включает три стадии: стадия пробуждения, на которой должна проходить адаптация персонала; переходный период (продвижение) и стадия закрепления достигнутого. Границы между этими стадиями не очень четкие, а время их реализации определяется конкретной ситуацией.

    Для успеха внедрения изменений особенно важной является первая стадия. Для успешной адаптации персонала к изменениям необходимо знать, что любые изменения в организации происходят на трех уровнях: индивидуальном, коллективном и организационном.

    В зависимости от реагирования на предстоящие изменения сотрудников организации можно разделить на три категории:

    • сторонники. К ним относятся сотрудники, которые видят очевидные преимущества предполагаемых изменений и не только поддерживают их внедрение, но и прилагают усилия, чтобы к ним приспособиться;
    • амбивалентные. Это сотрудники, для которых преимущества и недостатки предстоящих изменений кажутся равноценными. Они занимают выжидательную позицию, сильно не сопротивляясь изменениям, но и активно их не поддерживая;
    • противники. Представители этой группы не ищут способа приспособиться к переменам и всю свою энергию направляют на борьбу с ними. Даже если они будут вынуждены смириться с изменениями, они будут выискивать слабые стороны проводимых мероприятий и всячески выказывать свое недовольство, выполняя свою работу чисто механически, следовательно, мало продуктивно.

    Практика показывает, что успешное прохождение стадии пробуждения зависит от наличия в данной организации факторов, стимулирующих процесс внедрения изменений, основными из которых являются наличие недостатков, очевидных для сотрудников и вызывающих недовольство среди них, явная поддержка грядущих изменений со стороны неформальных лидеров и возможность получения сотрудниками личных выгод от этих изменений.

    Таким образом, задача руководителей добиться того, чтобы у предстоящих изменений было как можно больше сторонников. Для этого они должны руководить процессом внедрения изменений, одним из главных этапов которого является повышения заинтересованности персонала следующими способами:

    Реализация перечисленных мероприятий требует не только материальных и временных затрат, но затрат сил и энергии руководителей. Причем высшее руководство, если непосредственно и не участвует в технической реализации изменений, должно явно демонстрировать свою поддержку изменений. Однако затраты на адаптацию персонала окупятся в переходный период, когда изменения будут внедряться, за счет значительного снижения уровня сопротивления им.

    Источники:
    Адаптация персонала
    Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
    http://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala
    Адаптация персонала к преобразованиям
    Адаптация персонала к преобразованиям: В предыдущей главе, посвященной вопросам управления качеством в телекоммуникационной сфере, отмечалось (см. разд. 13.3), что компетентность сотрудников всех категорий является важнейшим элементом результативной и эффективной системы менеджмента … — —
    http://uchebnik.online/upravlenie-telekommunikatsii/adaptatsiya-personala-preobrazovaniyam-40866.html

    COMMENTS